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成長戦略としての「働き方改革」について

成長戦略としての「働き方改革」についてChange Working Forum 2017 セミナーレポート

内田洋行が2010年から毎年開催している働き方変革をテーマにしたイベント「Change Working Forum 2017」より、特別講演『成長戦略としての「働き方改革」について』に関するセミナーレポートです。
政府が働き方改革をアジェンダとする背景には、生産年齢人口減少と産業構造の変化があります。その大きな波に、いわゆる旧来の日本型雇用システムが飲み込まれ、一部の要素が維持できなくなっています。官民ですでに「働き方改革の第2章」に移行しました。時短だけで終わらない、「本当」の働き方改革の推進が始まっています。

伊藤 禎則
経済産業省 経済産業政策局
人材政策室 参事官
伊藤 禎則

日本に迫る2つの大きな波でゲームのルールが変わった

 生産年齢人口減少と産業構造の変化に、いわゆる旧来の日本型雇用システ ムが対応できなくなっている大きな要素としては➀長時間労働の要因にも なっている職務の無限定性、➁メンバーシップ型雇用とも呼ばれ、正規、非正 規の格差を生んでいる年功序列と新卒一括採用、終身雇用、➂産業構造の変 換スピードが上がったことで限界が見えてきたOJT(企業内特殊教育)の3つです。

 旧来の日本型雇用システムがこれからの時代にどうアジャストできるかを念頭に働き方改革を進めていく。それ が「本当の働き方変革とは何か」という命題につながるのだと思います。

 変革のトレンドは明確です。少子高齢化で生産年齢人口が減る中、労働時 間を減らすだけの施策では成長はしません。そのために生産性の向上は待ったなしの状態。そこに、産業構造の変化、第4次産業革命、Society5.0 と いう大きな波が押し寄せています。

 つまり、ゲームのルールが変わったのです。会社と働き手である人材の関 係が大きく変質してきているということが、働き方改革の大前提になるとご理解いただければと思います。

 働き方を変えるにあたっては、「長時間労働の是正」が、ボウリングでいう センターピンとなりました。しかし、そのピンが倒れることがストライクではありません。問題は、いかに、「成果」 と「生産性」で勝負をするしくみに変えていくか、そしてそれをそれぞれの企業の現場でどう実現していくかです。

 育児、介護をはじめ、いろいろな事情を抱えた人に対し、時間、場所、場合によっては雇用契約にすら縛られない柔軟な働き方をどう実現していくか。それが企業の成長戦略としての人材の定着につながることになります。

ディープラーニングと100歳寿命の社会の到来

 第4次産業革命についてもう少し詳しくお話をしたいと思います。

 テクノロジー、IoTの進化により、センサーでさまざまなデータを取り、ビッグデータ化する技術が一気に拡張しました。これからは、発達が目覚ましい人工知能がそのビッグデータを「食べる」ことによって自らどんどん学習し、さらに進化します。そしてあらゆる分野において、無人化あるいは人の手の不要なロボット化が進みます。こういったテクノロジーの組み合せが第4次産業革命の表面的な事象です。

 これによって、単にAI産業ができるということではなく、あらゆる企業、 産業がAIによってバージョンアップします。たとえば自動車産業の場合、 これまでのように自動車製造メーカーという領域だけでなく、自動車を使ったライドシェアや自動走行、さらに自動走行をしている間のサービス提供ま で領域が拡大するでしょう。すると、今までの旧来の業種という概念があまり意味を持たなくなり、雇用の在り方も変わってきます。

 よくある議論として、「AIは雇用を奪う」と言われ、オックスフォードのオズボーン教授は仕事の47%はAIで代替されると発言しています。

 しかし、実際は仕事の中の一部がAIロボットによって代替される、あるいはその可能性の高い職種が47%あるということであって、47%の仕事自体がなくなるということではありません。

 経産省では、産業構造審議会という場で第4次産業革命の本質、光と影というものを2年かけて徹底的に分析し、「新産業構造ビジョン」という報告 書を先だって出しました。そこで導き出した答えは、「AI対人間」という構図ではなく、「AIを利用して付加価値を高めることができる人間」と「それができない、むしろAIに使われる人間」。結局のところ「人間対人間」の構図になるということです。

 そこで、国全体として、このピラミッドの底上げをし、出来るだけハイエン ドの付加価値を大きくしていこうという政策を成長戦略としてとっていこう としています。それには教育、人材投資しかないと位置づけています。

 ベストセラーになった『LIFESHIFT』で著者のリンダ・グラットン教授は、「2007年に日本で生まれた 子どもたちの半数は107歳まで生きる」と述べています。そんな社会では、80歳、90歳ぐらいまで働くことが普通。 よって働くことが一つの会社にずっと属するということでは必ずしもなくなり、段階に応じていろいろな会社を移っ ていく、あるいは同時に複数の会社に属する働き方も生まれます。そうなると、学ぶことと働くことが渾然一体となってきます。私自身、一億総活躍の 本質は「一億総学び」と申していますが、そんな時代が到来しているのです。

働き方改革第2章の主題は生産性とエンゲージメント

 この5月以降、「働き方改革の第2章」と我々が言っているもう一段、別のフェーズに入りました。

 そこで、成長を促す高い付加価値を生み出すために重要としているのが、生産性とエンゲージメントです。

 2015年OECDデータによると、日本の労働生産性はOECD35カ国中、時間当たりでは20位、1人当たりでは22位という低い水準になっています。

 それ以上に低いのがエンゲージメント。2017年ギャラップ社調査では、 「熱意あふれる社員」の割合は6%。これは139カ国中132位です。さら に「周囲に不満をまき散らしている無気力の社員」は24%、あとの70%は「やる気のない社員」という結果を見ると、 これはやはり何かしなくてはいけないという気になるわけです。

 そこで、働き方改革の第2章では、ITに限らず、やりがいを持って働けるスキルを、特にミドル層がどう身に つけていけるか、厚労省、文科省、経産省に初めて横串を刺し、政府全体で取り組んでいます。主なターゲットは大学改革と職業訓練改革です。

 ちなみに2020年に日本の公立の小学校2万校でプログラミング教育が 必修化されます。ここにも教える人材をどうするかという問題があります。 民間企業からもどんどん人を派遣していただく必要がある、それに対してどうサポートしていくか。今、そういうステージに入っています。

 大事なのは何時間働いた、何年会社にいるといったことで評価されるので なく、何を成し遂げたかという成果で評価をされる働き方を創出することだと考えています。フリーランス、副業も、柔軟な働き方の一つですし、テクノ ロジーで生産性、エンゲージメントを高めていく、管理していくという手法も あります。国としては、新しい働き方、新しく生まれるビジネスに対し、社会 保障制度、教育制度、雇用制度等々さまざまな法整備にも取り組んでいます。

 人を確保することが難しい中、「人財」という資産のROAを最大化することが企業の競争戦略、成長戦略で最大の 経営課題になっています。そういう意味では、人事部、経営企画で働き方改 革を推進されている方々が、企業の競争力の源泉であり、企業のこれからの 生き死にをも左右するということになるのではないかと思います。今後も、 さまざまな形で皆さんと連携させていただきたいと思っていますので、よろしくお願いします。

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