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Change Working コラム

在りたき姿と在るべき姿

2017年03月07日

As Is と To Be

前回のコラムで As Is と To Be という働き方変革を進めるうえでの2つのアプローチについてご紹介しました。また、多くの働き方変革のプロジェクトでは、To Be アプローチが採られていることもお話ししました。今回から、その To Be アプローチにおいて、どのように変革目標である在りたき姿を描くかという方法についてお話ししたいと思います。

今、「在りたき姿」と書きましたが、これと似た表現で「在るべき姿」という言い方があります。私たちは、前者をワーカーそれぞれの内発的な目標感、後者を経営理念で示される組織像を実現するための目標感と位置付けています。即ち、自分自身がぜひ実現したいと思える目標と、会社から示された目標との違いと言って良いと思います。

企業のミッションやビジョンを実現する組織風土づくり、或いは厳しい競争に勝ち残れるより強い組織づくりという視点では、「在るべき姿」を目指すべきであることは言うまでもありません。しかし、「在るべき姿」が、「在りたき姿」と乖離していては、なかなか変革のドライブがかからないことも事実です。従って、社員が主役とならざるを得ない働き方変革では、在るべき姿を如何に社員から見て在りたき姿と思える形で共有できるかということがとても重要となります。

企業理念において Value や Way 或いは行動規範といった表現で示される在るべき姿は、多くは社員の視点で見ても納得がいくことですし、理解できるものだと思います。しかし、これらの多くは抽象的な表現が多く、ややもすると理想論的に感じてしまうこともあるかもしれません。自分たちの日々の仕事と距離感を感じてしまうこともあるでしょう。そうすると、頭では理解できても共感したり共鳴したりするのは難しく、在りたき姿と言うには距離感を感じてしまいます。

この距離感を縮めるためには、抽象的な概念として示されていることが多い在るべき姿を、社員一人ひとりが自分ごととして捉えられるレベルに近づけて、自分にとっての目標として翻訳する必要があります。別な言い方をすると、日常の仕事の中の様々な場面において、どのような光景（シーン）がみられると在るべき姿が実現したと言えるのかを理解し、そのシーンに共感できるか、共感するにはどうすれば良いのかを丁寧に紡ぎ合わせていくことが必要となります。この在るべき姿を自分にとっても共感できる日常の行動目標に展開する方法として「シーン・メイキング®」というメソッドがあります。シーン・メイキング・メソッドに関しては次回のコラムでご紹介したいと思います。

＊シーン・メイキング®は株式会社内田洋行の登録商標です。
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